מה הסיפור שלכם?! עקרונות הגישה הנרטיבית על קצה המזלג
הגישה הנרטיבית היא ענף מרכזי בגישות ייעוציות ליחידים, קבוצות וארגונים. מטרתה המרכזית היא חיזוק כוחות ומיומנויות הקיימים אצל אנשים וקבוצות, המאפשרים התמודדות במצבים של קושי, שינוי, אי וודאות וצורך בהגדרת כוונים בחיים.
בניגוד לגישה הקלאסית הרואה בגורמים הקשורים לעבר שלנו (כגון מוצא, מין, מצב כלכלי או הכנסת הורים), מרכיב מרכזי בעיצוב חיינו, הגישה הנרטיבית מדגישה את הפרשנות שאנו מייחסים לאירועים מהעבר וההווה ובכך היא קובעת שזהות והתנהגות יכולים להשתנות לטובת האדם.
לגישה הנראטיבית מספר עקרונות מרכזיים:
- הסיפור שלנו הוא מי שאנחנו.
- הסיפור הוא תמיד תוצאה של הפרשנות שאנו נותנים למציאות ולכן יש לנו אפשרות לבחור פרשנות אחת מבין מספר רב של פרשנויות.
- לשפה בה אנו משתמשים כוח רב, והיא משקפת את המציאות וגם יוצרת אותה.
- האדם/הארגון ,הוא זה שמגיע לתובנות על הסיפורים התוקעים אותו בעצמו. תפקידו של המנחה והיועץ לספק את הכלים שיאפשרו לו לעשות זאת.
- ככל שנעמיק בסיפורים האישיים שלנו, כך נמצא שיש מכנה משותף גדול ביננו לבין אחרים.
א. הסיפור הוא מי שאנו- הסיפור שאנו מספרים על עצמנו מאפשר הצצה אל האופן בו אנו תופסים את עצמנו, את תפיסת העתיד שלנו והתיאוריה הסמויה בה אנחנו מחזיקים. הסיפור שלנו, הוא למעשה האופן בו אנחנו מספרים את עצמנו ואחרים תופסים אותנו.
ב. עיקרון ריבוי המשמעויות- כל אירוע וכל עובדה ניתנים לפרשנות במספר דרכים. מכאן שגם ניתן לספר את המציאות בדרכים שונות. לעיתים נספר אותה כסיפור בעייתי, תוקע ופסימי. ואפשר גם אחרת: סיפור המבטא תקווה, אמונה, אופטימיות ויכולת בחירה והתמודדות.
מטרתנו לבנות סיפור אלטרנטיבי לסיפור הבעייתי, המבוסס על אירועים אמיתיים מחיי האדם או הקבוצה, בהם התנהגו בצורה המנוגדת לסיפור הבעייתי. מאחר והסיפור החדש וההצהרות לעתיד אינן מבוססות על... “מה יקרה אם נעשה כך"... אלא על ניסיון העבר, אנשים יודעים ויידעו איך לשחזר את ההצלחה.
מה שחשוב לעשות, הוא לחזק את אותו סיפור ולבנות אותו בהתאמה לסיפור החיים של האדם/ הקבוצה, עם משמעות ברורה ו'עלילה' עקבית ולא רק כחלקי סיפור מקוטעים.
ג. שפה יוצרת מציאות- למבנה השפה ולמילים בהן נשתמש , משקל מכריע ביכולת להתמודד עם דפוסי התנהגות בעיתיים ויצירת תקשורת מקרבת המונעת קונפליקטים. בהקשר זה, הגישה הנראטיבית אומרת שלא האדם/הארגון הם הבעיה. הבעיה עצמה היא הבעיה!
למה בעצם אנו מתכוונים כשאנו אומרים זאת? אנשים במצבי משבר או קושי, נוטים להתבלבל בין התנהגות בעייתית (אני מתנהג בעצלנות/העובדים מתנהלים בהפקרות ולא פועלים על פי סמכות) ומספרים לעצמם ולאחרים כאילו הבעיה, היא כל מי שהם (אני עצלן/ זה ארגון שאין בו גבולות וסמכות והתרבות הארגונית היא תרבות של הפקרות ואי עקביות בנהלים).
הסיבה לכך נעוצה בעובדה, כי במצבי משבר לאנשים יש נטייה להשתמש "בשפה מפנימה"- שפה הרואה בהתנהגות או במאפיינים בעיתים, חלק בלתי נפרד מהאדם או הארגון (משהו שמובנה בתוכם והוא חלק מהד.נ.א שלהם). כתוצאה מכך, ובאופן לא מודע, אנשים ייזכרו וידברו רק על אותם אירועים המצדיקים את אותם התנהגויות ודפוסים בעיתיים ויספרו אותם בדרך שתדגיש אותן כאילו היו חזות הכל!
מאידך, היכולת להשתמש "בשפה מחצינה", במצבים כאלה, הינה קריטית.
שפה מחצינה היא שפה, היוצאת מנקודת הנחה שהדפוסים וההתנהגויות הבעיתים, הינם תוצר של יחסי גומלין ביננו לבין הסביבה ובהחלט אינם כל מי שאנו. לפיכך, יש בנו גם חלקים המתנהגים בצורה הפוכה להתנהגות הבעייתית. "שפה מחצינה" מאפשרת לשים דגש על אותם מצבים ואירועים בהם האדם/ הארגון מתנהלים בצורה הפוכה לדפוס הבעייתי ובכך לחזק את היכולת להוביל לשינוי והכחדה של דפוסי התנהגות ועבודה קלוקלים. בשימוש "בשפה מחצינה", למשל, לא נאמר כי האדם עצלן / העובדים מתנהגים בהפקרות, אלא כי לעיתים יש באותו אדם עצלנות וכי יש מצבים בהם העובדים מתנהגים בהפקרות. שפה כזו משאירה פתח לראות את הטוב, המחזק, החיובי והמעצים באישיות ובהתנהגות של אנשים וארגונים.
ד. עיקרון השוויוניות והשיתופיות- מטרתם של הכלים והמיומנויות של הגישה הנרטיבית לגרום לאנשים/ ארגונים לראות בעצמם- דרך תובנות אליהם הם מגיעים באופן עצמי – את הסיפורים "התוקעים" לעומת הסיפורים החלופיים המעצימים.
לעובדה כי התובנה מגיעה מתוך האדם/האנשים בארגון, ולא מאנשים אחרים, יש השפעה גדולה לטובה על היכולת להפנים את השינוי הנדרש.
ה. עיקרון הד.נ.א אצל אנשים וארגונים - מטפל קבוצתי ומשפחתי נודע בשם סלוודור מינושין, אמר פעם כי "באופן פרדוקסלי, ככל שנהיה ספציפיים יותר, כך נהיה אוניברסליים יותר".
מינושין התכוון לומר, כי ככל שאנשים/ עובדים נוגעים בסיפורים אישיים יותר - שבאמצעותם הם מעלים תובנות על דרכי ההתמודדות שלהם בקשיים בחיים או בסיטואציות שונות בעבודה - כך הם מוצאים מרכיבים דומים וחופפים בין אנשים שונים המצויים במחלוקת או במאבק.
במילים אחרות - דווקא מתוך הסיפורים האישיים של אנשים העלולים להיות במצבים של קונפליקטים או מאבקים ודילמות מול אחרים בעבודה - אפשר למצוא את הרגשות, הערכים, האמונות והמחויבויות היכולים לקרב ביניהם בדרך הכי עוצמתית ומחברת שיכולה להיות, ובכך לתרום לגיבוש ולכידות הנדרשת מאנשים או ארגונים לשם פעילות מיטבית.
תודה למר ישי שליף ולמרכז דולוויץ', אוסטרליה, על חומרי הקריאה אשר סייעו לי בכתיבת מאמר זה.